Job Seeker
Contact channel
ในคาบเวลานี้ การบริหารกำลังคน (Workforce Management) ให้ได้ประสิทธิผล ไม่เพียงแต่ต้องการการกำหนดขอบเขตงานที่ชัดเจน หรือต้องมีการวิเคราะห์อัตรากำลังตามภาระงาน (Workload Analysis) เป็นงานหลักสำคัญหนึ่งที่ไม่ทำไม่ได้เท่านั้น หากแต่ในโลกยุคที่ถูกขับเคลื่อนโดยเทคโนโลยีและการทำงานร่วมกันของคนหลากหลายช่วงวัย ส่งผลให้สไตล์การทำงานของมนุษย์เงินเดือนแปรผันไปอย่างมาก
ผลการสำรวจของ Ernst & Young บริษัทที่ปรึกษาระดับยักษ์ใหญ่แห่งหนึ่งของโลก (ที่เรียกกันคุ้นปากว่าหนึ่งใน Big Four) ในรายงานเรื่อง “Global Generations: A Global Study Work-Life Challenges Across Generation ” เมื่อปี 2015 ที่ผ่านมา บ่งชี้ให้เห็นว่าในประเทศทางซีกโลกตะวันตก ซึ่งประชากรในวัยทำงานส่วนใหญ่ (จากผลการสำรวจระบุว่าเป็นคนในช่วงวัยที่เรียกว่า Gen Y) ต่างต้องการการทำงานแบบที่มีตารางเวลายืดหยุ่น (Flexible Work Schedule) มากกว่าที่จะคำนึงถึงการได้รับเงินเดือนและความมั่นคงในอาชีพการงานเสียอีก ขณะที่ก็ยังสนใจเรื่องการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งให้ใหญ่โตอย่างรวดเร็ว ภายใต้บริบทของการทำงานที่สอดคล้องกลมกลืนกันระหว่างชีวิตกับการทำงาน (Work-Life Integration) ไม่ยิ่งหย่อนไปกว่ากัน และการทำงานแบบที่มีเวลายืดหยุ่นนี้เองจะกลายเป็น Recruiting Tools หรือเป็นเครื่องมือในการสรรหาบุคลากรเครื่องมือหนึ่งที่องค์กรควรอย่างยิ่งที่จะนำมาใช้เพื่อดึงดูด “คนที่ใช่” เข้ามาร่วมงาน
ผลการสำรวจที่กล่าวไปนี้ สอดคล้องกับงานของ Deloitte ในรายงานเรื่อง“Global Millennial Survey” จากกลุ่มตัวอย่างที่เกิดหลังปี 1982 ราว 7,700 ตัวอย่างทั่วโลก ยืนยันให้เห็นว่า Flexible Working นี้เป็นหนึ่งใน Trend ที่คนรุ่นใหม่ยอมรับและเห็นคล้อยกันว่ามีแนวโน้มที่จะช่วยให้เกิดผลงานที่ดีมากไปกว่าการให้พนักงานมานั่งทำงานในที่ทำงานหรือใน Office แบบประจำทุกวันเสียด้วยซ้ำ
ประเด็นที่ได้จั่วหัวมานี้ นอกจากจะชี้ให้เห็นเรื่องหลัก คือ การเปลี่ยนแปลงในแง่ช่วงวัยหรือ Generation ของคนทำงานในองค์กร รวมทั้งแนวทางการจัดการสภาพการทำงานเพื่อให้สอดคล้องกับความชอบของคนทำงาน Gen Y ที่ปัจจุบันในหลายองค์กรได้กลายเป็นคนกลุ่มใหญ่แล้ว ยังมีประเด็นน่าคิดต่อเนื่องไปว่า องค์กรควรจะจัดการเรื่องอื่นในบริบทของการบริหารกำลังคนกันอย่างไร
เพื่อเป็นแง่คิดให้ท่านผู้อ่านได้ตามติดและไขโจทย์การบริหารกำลังคนในองค์กรอย่างได้ผลมากขึ้น ผมขอชวนคุยถึงการเปลี่ยนแปลงของการบริหารกำลังคนที่ปรากฎในหลายองค์กรในระยะหลายปีที่ผ่านมาเสียหน่อยครับ
ในมุมมองของผม การบริหารกำลังคนหลายเรื่องจากหลายองค์กรในไม่กี่ปีมานั้น เคยเป็นเทรนด์หรือเป็นแนวโน้มที่ผู้รู้แนะนำได้ และแนะนำให้เราได้จับตามองอย่างใกล้ชิด ซึ่งได้ปรากฎภาพขึ้นมาแล้วอย่างน้อยก็ 5 เรื่องที่อยากให้คิดตามไปด้วยกัน ดังนี้ครับ
1) ทำงานแบบมองออกไปข้างนอก (Outside-in)
การทำงาน HR สมัยนี้ จัดว่าเป็นยุคของการเปลี่ยนผ่านงาน HR จากยุคที่เป็นผู้คุมกฎไปสู่การทำหน้าที่ตอบสนองหน่วยงานต่าง ๆ หรือที่ศาสตราจารย์ Ulrich กูรู HR ชื่อก้องโลกกล่าวไว้ในหนังสือ “HR Transformation: Building Human Resource from Outside In” ว่างาน HR จะต้องใช้มุมมองจากภายนอกเข้ามา แล้วคิดใหม่ว่างาน HR ของเราจะช่วยแก้โจทย์การแข่งขันและ/หรือการเปลี่ยนแปลงที่องค์กรประสบอยู่ได้อย่างไร เนื่องจากหากไร้การปรับเปลี่ยนที่สอดคล้องต้องกันของทรัพยากรบุคคลผู้เป็นกำลังสำคัญแล้ว องค์กรก็อาจจะเสียโอกาสทางธุรกิจ สูญเสียขีดความสามารถในการแข่งขันเมื่อเทียบกับคู่แข่ง และมักพบว่าเงื่อนไขเหล่านี้ส่งผลให้ HR อาจจะต้องทำการรื้อปรับหรือออกแบบกระบวนการทำงานใหม่ เพื่อให้ก้าวกระโดดไปข้างหน้าได้อย่างทันการณ์
หนึ่งในกลยุทธ์สำคัญที่ HR จะต้องจัดการให้เกิดผลในยุคที่ทรัพยากรบุคคลทั้งหายากและคนรุ่นใหม่มีภาวะการทำงานกับองค์กรไม่ยืนยาวเช่นแต่เดิมนั้น ได้แก่ การทำให้พนักงานได้รับการเสริมแรงให้ทำงานประสบความสำเร็จผ่านการให้อำนาจ (Empowering) ทั้งในการตัดสินใจ การแก้ไขปัญหา การคิดสร้างสรรค์สิ่งใหม่ รวมไปถึงการปรับประยุกต์ใช้โดยไม่ติดกับดักว่าจะต้องรอสั่งการจากหัวหน้างานเท่านั้น
ทั้งนี้ ยังต้องพยายามกับการเสริมสร้างความรู้สึกผูกพันในงานที่พนักงานนั้นรับผิดชอบ และการปลูกสำนึกความรู้สึกว่าตัวเองเป็นเจ้าของงานที่ทำ รวมถึงการเปิดมุมมองว่างานที่ได้เรียนรู้นั้นเป็นสิ่งที่ทำให้เกิดความภาคภูมิใจ และเป็นกลไกชั้นยอดของการสร้างความก้าวหน้าในสายอาชีพ
2) เลือกคนตรงกับสมรรถนะที่ตอบโจทย์องค์กร (Job Competence Oriented)
หากท่านได้ลองติดตามดูจะพบว่าในตลาดแรงงาน แม้จะมีนักเรียนนักศึกษาจบใหม่ทยอยเข้ามาในตลาดแรงงานจำนวนมาก เฉพาะที่จบปริญญาตรีก็มีมากกว่า 3 แสนคนในปีนี้ แต่ตลาดแรงงานก็ยังคงบ่นว่าหาคนยากอยู่ เนื่องจากองค์กรต่างก็ต้องการพนักงานที่มีทักษะความชำนาญตรงกับความต้องการ หากหาไม่ได้ก็ไม่เอามากขึ้นทุกที ที่เป็นเช่นนี้น่าจะเป็นเพราะองค์กรต่างตระหนักว่า ปริมาณคนทำงานอาจจะไม่ได้ทำให้เกิดผลลัพธ์ของงานเช่นที่คาดหวัง หากแต่การมีคนทำงานที่มีทักษะเพียงพอแต่น้อยในเชิงปริมาณ ก็อาจจะเอื้อประโยชน์มากกว่าก็ได้ และนี่เองที่ทำให้องค์กรจำนวนไม่น้อยต้องหันมาให้น้ำหนักกับงานวางแผนกำลังคนและการพัฒนาทักษะความสามารถทั้งทาง Hard Skills และ Soft Skills ให้กับคนทำงานที่ยังคงอยู่ในปัจจุบันไปพร้อมกันและจริงจังมากขึ้น เพื่อให้คนที่ยังทำงานในปัจจุบันนี้ รองรับภาระงานที่ซับซ้อนและมากขึ้นในอนาคต โดยไม่ต้องหวังว่าจะรอน้องใหม่เข้ามาช่วยผ่อนปรน (เพราะคงหาได้ยากเช่นที่กล่าวไปแล้ว)
การมุ่งพัฒนาพนักงานเพื่อให้มี Multi-skills รองรับงานในวันนี้และวันหน้า จึงเป็นเรื่องที่ปรากฎให้เห็นในหลายองค์กรและมีการใช้แนวปฏิบัติเช่นนี้แพร่หลายมากขึ้นในโรงงานอุตสาหกรรมและธุรกิจบริการ
อันที่จริงท่านจะพบว่า องค์กรทั้งหลายนั้นต่างตระหนักอยู่ว่า พนักงานหรือแรงงานที่อยากได้นั้นก็ไม่ได้หาง่ายๆ ด้วยเพราะมหาวิทยาลัยที่สามารถผลิตบัณฑิตแบบ “มือใหม่แต่ทำงานได้จริง” นั้นมีจำนวนนับได้เพียงหยิบมือ แม้จะเชี่ยวชาญวิชาการแต่ไม่อาจทำงานได้ในโลกการปฏิบัติจริงในงานขององค์กร ไม่ว่าจะด้วยเพราะหลักสูตรและเนื้อหาที่เรียนรู้ล้าสมัยไปแล้วหรือสาเหตุใดก็ตาม องค์กรจึงหันควับมาปรับกลยุทธ์ใหม่โดยใช้แนวทาง “สร้างคนแต่ต้นมือ” ด้วยการเปิดโครงการ Internship รับน้องนักศึกษาชั้นปีที่ 3-4 เข้ามาทำงานจริงกับองค์กรสักพักตามระบบงานที่ทำงานกันในธุรกิจจริง พร้อมกับหล่อหลอมคุณลักษณะอันพึงประสงค์บางประการไปในห้วงเวลาที่พอทำได้ แล้วจูงใจให้มาทำงานต่อกับองค์กรเมื่อจบการศึกษาไปแล้ว เพราะอย่างน้อยที่สุดก็ได้เห็นนิสัยใจคอระหว่างกันมากกว่าที่จะไปเสี่ยงดวงรับบัณฑิตใหม่ที่ไม่คุ้นกันมาก่อนเข้าร่วมงาน
การสรรหาและว่าจ้างบุคลากรในหลายปีที่ผ่านมานี้ ชี้ให้เห็นถึงสิ่งที่แตกต่างไปจากเดิมตรงที่เคยจ้างงานกันด้วยวุฒิการศึกษา หรือบ้างก็ยึดติดสถาบันการศึกษาที่ผู้สมัครงานจบมา บางองค์กรหนักกว่านั้น คือการกำหนดสถาบันหลักและสถาบันรองเอาไว้เลือกและคัดคนออก (ซึ่งเลือกปฏิบัติอย่างเห็นได้ชัดแต่ก็ทำอะไรไม่ได้นอกจากฟ้องศาล) เมื่อประกอบกับ HR ยังมีโครงสร้างตำแหน่งและโครงสร้างค่าตอบแทนที่อิงตามวุฒิการศึกษาด้วย จึงเป็นส่วนหนึ่งที่ผลักดันให้คนทำงานขวนขวายเรียนให้จบ ขั้นต่ำก็วุฒิปริญญาตรี ทั้งที่จริงแล้วในบ้านเรานั้นเรื่องศักยภาพในการทำงานสัมพันธ์กับการศึกษาในระบบน้อยมาก
ที่กล่าวไป เราจึงได้เห็นองค์กรจำนวนไม่น้อยให้ความสำคัญกับการจ้างคนที่เน้นประสบการณ์และผลงานที่ผ่านงานมามากกว่าปริญญาบัตร เพราะมันจะเป็นสิ่งที่พิสูจน์ว่าเขาจะทำงานได้จริงนั่นเอง
เรื่องตามตัวอย่างนี้ชวนคิดอย่างยิ่ง ว่างานสรรหาบุคลากรจะปรับตัวทำเรื่องนี้ให้เข้มข้นและเกิดผลดีจริงได้อย่างไรนั่นเองครับ
3) เน้นบริหารผลงานมากกว่าประเมินผลงาน (Work Performance Oriented)
การบริหารผลงานจะเป็นหนึ่งในเครื่องมือสำคัญที่จะต้องออกแบบระบบและกระบวนการให้ดี เพราะองค์กรต่างเน้นฝีมือคนทำงานมากกว่าปริมาณคนตามที่กล่าวข้างต้น ยุคที่องค์กรมี Gen Y เป็นใหญ่จึงต้องปลูกฝังให้ยึดถือคติ “Work Smart not Work Hard” กันเสียหน่อย เพื่อที่จะทำให้มีความพร้อมกับการยึดเอาผลงานเป็นตัวตั้ง (Output Oriented) โดยไม่ลืมที่จะพัฒนาให้หัวหน้ารู้จักสะท้อนผลอย่างสร้างสรรค์ (Constructive Feedback) กับลูกน้อง Gen Y ของตัวเองด้วย
เชื่อว่ากรอบการทำงานแบบเน้นผลงานโดยไม่จำกัดเวลานี้ ส่งผลให้คนทำงานมีความคิดอ่านในการที่จะทำงานอิสระ (Freelancer) มากขึ้นเป็นลำดับ ซึ่งเราจะพบได้ว่า กลุ่มคนที่ไม่นิยมทำงานประจำแบบมนุษย์เงินเดือน จริงๆ นั้นเป็นคนเก่งที่มากด้วยความสามารถและเป็นที่ต้องการขององค์กรน้อยใหญ่ แต่เขาเลือกที่จะทำงานโดยไม่ผูกมัดในข้อจำกัดของสถานที่และเวลาอันต่างไปจากการทำงานแบบเดิม และเรื่องนี้ HR ต้องเตรียมรับมือให้พร้อม โดยอาจจะออกแบบแนวทางการจ้างงานที่ตอบโจทย์ตรงใจคนกลุ่มนี้ ที่ในวันหน้าจะกลายเป็นคนอีกกลุ่มหนึ่งที่ทำงานสนองความต้องการขององค์กรท่านได้ แบบที่ไม่ต้องห่วงเรื่องการจัดสวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวกในสำนักงานเลย
4) ยืดหยุ่นสถานที่การทำงาน (Workplace Flexibility)
อาจารย์จารุนันท์ อิทธิอาวัชกุล อดีตผู้บริหารระดับสูงด้าน HR ของ AIS นักคิดกลยุทธ์ด้าน HR และคอลัมนิสต์ในหนังสือพิมพ์กรุงเทพธุรกิจ บอกไว้ว่า Flexy Management เป็นแนวทางการบริหารคนในองค์กรยุคใหม่ที่มีคนหลายช่วงวัยมาทำงานร่วมกัน อันส่งผลให้นโยบายและแนวปฏิบัติด้านการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลต้องปรับเปลี่ยนให้ตอบโจทย์ความต้องการของคนหลายช่วงวัยให้มากที่สุด โดย Flexy Management นั้นประกอบไปด้วย
1.Flexy Job การเปิดโอกาสให้คนในองค์กรได้ทำงานตามความถนัด / ความต้องการ และเปิดกว้างในเงื่อนไขการจ้าง
2.Flexy Time ยืดหยุ่นในเวลาของการทำงาน
3.Flexy Benefit ยืดหยุ่นในการจัดสิทธิประโยชน์และสิ่งตอบแทนอันเหมาะสมกับคนแต่ละช่วงวัย โดยมุ่งเน้นให้จูงใจพนักงาน
4.Flexy Place ยืดหยุ่นในเรื่องสถานที่ทำงาน โดยไม่กระทบกับงานในภาพรวม
ซึ่งแนวคิดเรื่อง Flexy Place นั้น ว่าไปแล้วก็คือเรื่อง Workplace Flexibility ที่เราจะกล่าวถึงต่อไปนี้เอง
ความยืดหยุ่นด้านสถานที่ทำงานมี 2 เรื่อง คือ
1.ความยืดหยุ่นในการจัดอุปกรณ์อำนวยความสะดวกให้พนักงานแบบไม่เหมาจัดให้อีกต่อไป โดยเน้นที่การสร้างบรรยากาศที่ผ่อนคลาย (Enabling Workplace Environment) เหมือนกับทำงานที่บ้าน ดังที่ Google เขามีคนทำงานตำแหน่ง Workplace Coordinator (ผู้ประสานงานด้านสถานที่ทำงาน) ซึ่งคงเหมือนกับพนักงานธุรการสำนักงานของเรา กับตำแหน่ง Happiness Advisor (ที่ปรึกษาความสุข) ที่จะคอยร่วมกันทำหน้าที่สนับสนุนให้พนักงานมีความสุขกับการทำงาน WOW!!เราจึงเห็นว่า Google มี Nap Pods หรือแคบซูลแอบงีบ ที่อนุญาตให้พนักงานมางีบได้ในช่วงกลางวัน เป็นต้น ขณะที่บางองค์กรเช่น Asana บริษัทซอพท์แวร์คอมพิวเตอร์ ได้นำเอาแนวคิดเรื่อง “Choose Your Own Device-CYOD” มาใช้ โดยให้เงินพนักงานคนละ 10,000 เหรียญดอลล่าร์สหรัฐ เพื่อนำไปซื้อคอมพิวเตอร์ เฟอร์นิเจอร์และอุปกรณ์สำนักงานที่ใช้นั่งทำงานของตัวเองแบบที่ชอบและใช่ในสไตล์ตัวเองเสียเลย แบบนี้โดนใจเหลือหลาย จริงไหมครับ
2.การกำหนดตารางวันทำงานให้ยืดหยุ่น เช่น ให้ทำงานที่บ้านได้หนึ่งวันในหนึ่งสัปดาห์ทำงาน แล้วแต่ว่าจะกำหนด Roster หรือตารางเวลาทำงานอย่างไร เป็นต้น
ไม่ผิดนักที่จะกล่าวว่า การทำงานในวันนี้ของคน Gen Y ที่จะกลายเป็นประชากรกลุ่มใหญ่ขององค์กรในวันอันใกล้นี้ ส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงรูปโฉมทางกายภาพของสำนักงานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ จากที่คิดว่าจะออกแบบง่าย ๆ ไม่เน้นการตอบไลฟ์สไตล์ที่หลากหลาย จะกลายไปเป็นออกแบบให้องค์กรมีฟังก์ชั่นแกมความทันสมัยและเก๋ไก๋ประกอบกันไป เช่น สำนักงานบริษัท แสนสิริ สำนักงานอิชิตัน สำนักงานมิตรผล หรือสำนักงาน SC Assets ที่เลื่องชื่อเรื่องการออกแบบและโดนใจพนักงานอย่างแรง !!!
แต่กระนั้นก็ใช่ว่าองค์กรจะต้องสร้างสำนักงานขนาดใหญ่และอลังการงานสร้างเหมือนกับที่ยกตัวอย่างมาหรอกนะครับ เพราะที่จริงจะเป็นขนาดใดย่อมอิงกับจำนวนพนักงานเป็นสำคัญ แต่ต้องทำให้พอที่จะดึงดูดพนักงานรุ่นใหม่ให้ได้ ในบทความเรื่อง “HR 3.0 กับแรงงานยุคดิจิตัล” ศาสตราจารย์วิทยา ด่านธำรงกุล แห่งมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ได้ชี้ให้เห็นว่าการที่พนักงานรุ่นใหม่มีความรักอิสระมากขึ้น ก็เป็นทางหนึ่งที่ช่วยให้องค์กรประหยัดทรัพยากรบางอย่างได้ เช่น ไม่ต้องเน้นสร้างสำนักงานขนาดใหญ่แต่คนทำงานกะจิดริดนิดเดียว เพราะมันไม่ได้สำคัญเท่ากับการออกแบบสำนักงานให้มีบรรยากาศผ่อนคลาย สะดวกสบายหรือเรียกว่ามีดีไซน์อย่างที่กล่าวไปข้างต้น
ที่สำคัญอีกเรื่องหนึ่งคือ องค์กรทุกวันนี้ยังต้องมุ่งเน้นกำหนดวิธีการทำงานที่จะตอบโจทย์ความกล้าคิดและกล้านำเสนอของคนช่วงวัยนี้ด้วยเป็นการเปิดกว้างให้โอกาสเขามีส่วนร่วมกับการบริหารจัดการ เพื่อให้งานที่เขาทำสำเร็จผลขึ้นมา ดังนั้น จะละเลยคิดว่าพนักงานต้องรู้หน้าที่ เนื่องจากโตเป็นผู้ใหญ่ไม่ต้องสร้างการมีส่วนร่วมแล้วนั้น คงจะทำไม่ได้อีกต่อไปแล้ว
5) พัฒนาบุคลากรโดยเน้นการเรียนรู้ (Learning Oriented)
สมัยนี้และห้วงเวลาต่อไป เห็นทีจะหมดยุคของการฝึกอบรมแค่ให้จบไปตามแผนการฝึกอบรมประจำปี (Yearly Training Plan) ที่กำหนดไว้แล้ว ด้วยเพราะการฝึกอบรม (Training) จะเหมาะแค่กับการสอนงานหน้างาน (On-the-Job Training) ที่เหมาะให้คนใหม่รู้งานที่ต้องทำเป็นหลัก แต่การเรียนรู้ (Learning) ยอมรับกันว่าให้ผลลัพธ์ต่อการทำงานลึกล้ำมากกว่า เนื่องจากการเรียนรู้มักจะทำให้พนักงานเกิดความกระตือรือร้น และหากได้เชื่อมโยงกับเป้าหมายที่วางไว้แล้ว ผลงานที่ได้ก็จะมีพลังและส่งผลกระทบทางธุรกิจหรือในงานที่รับผิดชอบมากกว่านั่นเอง
หลากหลายเรื่องการบริหารกำลังคนที่ผมได้หยิบมานำเสนอนี้ อยากให้ท่านผู้อ่านได้ลองคิดดูว่าวันนี้มันเกิดขึ้นในองค์กรของเราบ้างหรือยัง หากยังไม่ปรากฎ ก็ลองพิจารณาว่า มันมีโอกาสที่จะเกิดขึ้นอย่างไรบ้าง และมีผลกระทบให้องค์กรต้องปรับตัวรับการเปลี่ยนแปลงนั้นอย่างไรบ้าง
แต่เราพร้อมรับมือกับมันมากน้อยเพียงใด เรื่องนี้สิสำคัญมากยิ่งกว่า !!!
รวมเรื่องราวน่ารู้ในงาน HR จากวิทยากรและที่ปรึกษาด้านการพัฒนาบุคลากร ผู้ผ่านประสบการณ์งานบริหาร HR จากองค์กรในโรงงานอุตสาหกรรมและธุรกิจบริการ
สอบถามข้อมูลด้าน HR หรือแลกเปลี่ยนมุมมองได้ที่ 0-2514-7472 กด 6
หรือ E-mail : [email protected] (ไม่มีค่าใช้จ่ายใดๆ ทั้งสิ้น)
Credit : อ.ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต (Professional Training & Consultancy)
Job Region Area
JOBBKK.COM © Copyright All Right Reserved
Jobbkk has only one website. In no case, we have an affiliate, agent or appointee. Please do not rely on any other website, email, telephone, SMS or other contacting channel. If it is a case, we will prosecute under a lawsuit in the upmost as allowed.
